Feedback construtivo para desenvolvimento | T06:E07 Alta Performance

Ao longo da minha trajetória, como gestor de equipes, responsável por áreas estratégicas e por liderar expansões, uma das ferramentas que mais me trouxe resultados concretos no desenvolvimento de pessoas e performance foi o feedback. Mas não qualquer feedback… o feedback construtivo. Aquele que corrige sem humilhar, que reconhece sem exagero, que projeta um futuro melhor sem ignorar o presente.

Esse episódio conecta diretamente com outros que já desenvolvemos aqui na série, como o T06:E01 sobre a alta performance pessoal e o T06:E05 onde falamos sobre a criação de equipes de alta performance. São pilares que se somam e se retroalimentam. Equipes de alto rendimento não se constroem apenas com boas contratações, mas com alinhamento constante, ajustes de rota, conversas francas e orientação técnica e emocional.

E é justamente por isso que um líder que se propõe a ser de alta performance precisa dominar a arte do feedback. E mais do que isso, precisa integrá-la ao seu cotidiano de forma orgânica e natural.

Construir não é corrigir, é desenvolver

Muita gente encara o feedback como um momento de correção ou de julgamento. E isso é um erro básico. O feedback não é para apontar o que está errado, mas para expandir a consciência. A diferença está na intenção. Se a intenção é gerar crescimento, o modo como a mensagem é passada muda completamente. E o resultado também.

Quando estudei comportamento organizacional e desenvolvimento de pessoas, especialmente nas disciplinas do MBA em Liderança de Alta Performance, percebi como a comunicação bem estruturada, o timing e a empatia são elementos que transformam o feedback em um motor de desenvolvimento contínuo. Também nas aulas de psicologia organizacional e comunicação empresarial, na graduação, aprendi o valor da escuta ativa e da leitura do outro para modular a entrega de cada retorno.

É claro que isso tudo só se sustenta na prática. E como gestor de marketing por mais de uma década, além de conduzir processos de expansão com dezenas de profissionais envolvidos, sempre fui exigido nesse sentido. Tive que dar feedback para estagiários e para diretores. Para colaboradores altamente técnicos e para perfis mais criativos. Para quem estava errando e para quem estava indo bem, mas ainda podia mais.

O feedback mais poderoso que já recebi me disse o que eu estava deixando de entregar… não de entregar o que estava alinhado, mas sim de entregar o que tinha capacidade e estava pronto para entregar. E isso me fez crescer. Desde então, entendi que feedback não é para aliviar a consciência de quem fala, é para construir uma ponte entre o agora e o potencial de quem ouve.

O papel da frequência e da naturalidade

No meu livro, eu explico que comunicação eficiente não é o que você fala, é o que o outro entende. Isso vale também para o feedback. De nada adianta preparar frases bonitas ou técnicas se o receptor não está preparado ou se o ambiente não favorece.

Um dos erros mais comuns é o líder deixar para dar feedback só nas avaliações formais. Ou apenas quando está irritado. Isso mina a confiança e transforma o processo em algo temido. Equipes de alta performance não operam com base no medo, mas na confiança e na transparência.

Feedback deve estar inserido na rotina. Curto, direto, sem cerimônia, mas sempre com respeito. Pode ser dado numa conversa informal, numa reunião de alinhamento, ou até mesmo por mensagem, se for algo pontual. O importante é que ele exista. E que a equipe saiba que aquilo faz parte da cultura do time.

Em situações de risco, não há tempo para rodeios. A comunicação precisa ser clara, rápida e objetiva. E isso também se aplica na gestão de pessoas. Em momentos de tensão, o feedback bem dado pode evitar desgastes maiores e trazer foco de volta.

Reconhecimento também é feedback

Muita gente associa feedback só a apontar erros. Mas reconhecer o acerto é ainda mais poderoso. E isso não tem nada a ver com bajulação. É uma questão de reforço positivo.

Quando um colaborador sabe que está indo bem, ele repete o comportamento. E mais que isso, ele entende o que a liderança valoriza. Isso alinha expectativas e engaja de forma natural.

Quando falo de feedback construtivo, incluo também a construção positiva. Aquela que valoriza a trajetória, que identifica avanços, que mostra o quanto a pessoa evoluiu. Isso é especialmente relevante em times que estão em crescimento ou passando por transformação, como tantas vezes vi na prática dentro das divisões que lidero.

No episódio T06:E06 sobre comunicação eficaz com a equipe, abordei como o líder deve ser um comunicador claro e coerente. Aqui, reforço que o feedback é um dos canais mais poderosos dessa comunicação. Ele não precisa ser perfeito, mas precisa ser verdadeiro.

Feedback é cultura

Para líderes que desejam operar em alta performance, o feedback não pode ser visto como uma tarefa eventual. Ele precisa estar integrado à cultura da liderança. Precisa acontecer em todos os níveis, não apenas de cima para baixo, mas também entre pares e até de baixo para cima.

Sim, feedback do time para o líder também faz parte do processo. E exige maturidade para ouvir e inteligência emocional para processar. Algo que aprendi ao longo da minha jornada, especialmente com as experiências de expansão, foi que o melhor ajuste estratégico muitas vezes veio da equipe. Mas para isso acontecer, o ambiente precisava ser seguro e a cultura precisava valorizar o retorno sincero.

O líder que recebe bem o feedback tende a formar times mais engajados, colaborativos e criativos. E isso impacta diretamente a performance.

A construção dessa cultura começa em pequenos gestos. Em aceitar ser corrigido, em pedir retorno sobre suas próprias ações, em agradecer quando alguém aponta algo com boa intenção. Isso gera um ciclo virtuoso, onde o feedback deixa de ser uma cobrança e passa a ser um presente.

Desenvolver é mais importante que avaliar

Muita gente ainda usa feedback como sinônimo de avaliação de desempenho. E claro, há conexão. Mas são coisas diferentes. Avaliar mede o que passou. Desenvolver projeta o que pode ser. E é isso que o feedback construtivo faz. Ele é uma ferramenta de desenvolvimento contínuo, que ajusta rotas e potencializa talentos.

Quando penso em todas as estratégias que já construí em equipes de marketing, lideranças comerciais e projetos de expansão, vejo que o que mais fez diferença nos resultados foi a capacidade de adaptar o time ao que o desafio exigia. E isso só foi possível com conversas francas, devolutivas estruturadas e um processo contínuo de crescimento.

A alta performance não nasce do nada. Ela é construída todos os dias, com base em hábitos, disciplina e comunicação. O feedback é parte disso. Ele transforma a intenção em ação, a expectativa em direção, a dúvida em aprendizado.

Assim como disse no episódio T06:E03 sobre mentalidade de crescimento, não é o erro que define um profissional, é a forma como ele lida com ele. O feedback é o espelho que mostra onde estamos e a bússola que indica para onde podemos ir.

Encerrando esse episódio, deixo uma convicção: equipes extraordinárias são feitas de pessoas comuns que recebem orientação constante, transparente e com foco no crescimento. E líderes extraordinários são aqueles que têm coragem de dar esse retorno… com verdade, técnica e respeito.

@FelipeAPereira

Administrador de Empresas
Marketing, Gestão Estratégica, Comércio Exterior e Liderança de Alta Performance
Dale Carnegie Leader | S&OP | Enneagram of Personality #01
Autor do livro “Marketing e Comunicação Digital: a internet otimizando negócios”  

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